Netflix绩效之道:没有绩效管理体系如何管理绩效

略波略 · 2016-12-27 00:19 · 107阅读

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没有绩效管理体系如何管理绩效

Netflix是一家美国的在线影片租赁商,拥有一千多万订户,他们可以通过在线方式或者通过邮箱接收观看10万部DVD。Netflix利用大数据,通过分析超过100亿次的用户观看纪录,定制剧集,《纸牌屋》便是其代表作品,Netflix已在50多个国家中拥有超过5700万用户。因为乐视业务的关系,我专门了解了下Netflix,虽然因为内容或监管的问题,Netflix尚未进入中国,但这确实是一家极具创新和发展力的公司,这家公司简化管理,拒绝繁琐流程,发挥人才的内驱力,用顶级精英人才创造顶级结果。

在Netflix公司,没有绩效管理体系,甚至没有很多企业都认为必不可少的流程和制度,他们是通过独具特色的公司文化,来实现诸如绩效管理、薪酬管理、职业发展等,这也是为了Netflix已经不是一家小公司,但却依然具备高度的灵活和创新的原因,这家公司在如何平衡自由和责任、情境管理和管控、发挥员工效能方面的思考和实践值得借鉴。该公司在2009年出了一份100多页的PPT,讲述的企业文化精髓。这份PPT被Facebook公司称为“硅谷最重要的文件”,《哈佛商业评论》也专题发表《Netflix颠覆HR:我们只雇成年人》,许多人觉得愿景、使命、价值观等虚无缥缈。但从一系列成就巨大的公司的资料来看,它们恰恰就胜在这些软实力上。

Netflix的文化可以概括为追求高自由度与高责任感的匹配。具体包括7个方面:价值观、追求高绩效、自由与责任、情境管理而非掌控管理、紧密一致又松耦合的团队、支付市场最高工资、提升和成长。

价值观

Netflix认为真正的价值观是被员工所珍视的行为和技能,而不是那些贴在墙上或挂在门口的标语。在Netflix,特别珍视以下9项同事们拥有的行为和技能,也意味着公司雇佣和升迁能够展现这9项特质的员工,包括:判断能力、沟通能力、冲劲、好奇心、创新能力、勇气、热情、诚实、无私。Netflix对每项行为行为和技能进行了清晰的描述,简单但要求很高,如对勇气的描述:

勇气——

你想说什么就说什么,哪怕有所争议;

你能毫无痛苦地做出艰难决定;

你能明智地冒险;

你能质疑和我们价值观不一样的行为。

追求高绩效

Netflix认为伟大的工作场所是拥有一群超级棒的同事,而不在于“上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派对和漂亮的办公室”(当然,Netflix也有,但仅仅是为了留住最棒的同事)。他们雇佣最优秀的人,确保每个岗位上都有明星员工,每一名员工都有责任确保价值观的延续。Netflix明确提出“我们是个团队,不是个家庭”,每位领导能够“明智地聘用、培养和裁员,所以我们在每个岗位上都是明星员工”。在Netflix持续做出B级的工作输出,不想着做到A级的效能,只能请他拿钱走人。保持A级的工作输出,追求最大效用,将会被委以重任,酬以重金。Netflix认为对于程序型的工作,顶级员工的输出量是一般员工的2倍;对于创新型/创意型的工作,顶级员工的输出量是一般员工的10倍。Netflix追求以顶级员工组成的高效团队。

有很多公司为了引来人才对他们进行了极大的容忍,但Netflix虽然希望保持多样性的风格,但要求这个人才必须体现出他所希望的这九种价值观,正所谓道不同不相为谋,对求贤若渴的高科技公司而言,Netflix很好的坚持了这个原则。华为、阿里等非常注重价值观,宁可放弃一些有个性的“人才”,但Netfix坚定的用最好的薪酬去吸引最顶尖的“人才”,虽然价值观的尊崇让选拔和招聘更加苛刻,但你会发现,真正的“人才“又何尝不具备这些价值观呢?

自由与责任

自律的员工真正是公司最宝贵的财富。Netflix认为有责任感的人会因为自由而成长,他们自励、自知、自律、自我提升,如同领导者一般行事,不会等着被叫去做事,主动捡起地上的垃圾等。有责任感的人因为自由而成长,因此他们也配得上自由的工作。Netflix的模式是:公司成长的同时增进而非限制员工的自由;持续吸引和培育有创新精神的员工,使得公司更有可能维继成功。随着公司越来越大越来越复杂,Netflix努力以超过复杂度提升的速度来提升人才密度,包括用人力市场最高价格雇佣员工,用自由吸引高价值人才产生巨大影响,强化高效能的企业文化。Netflix在成长的同时,把规则降至最少,雇用更多高效能人士抑制混乱的产生。他们认为长期来看,灵活性远比效率重要。

当然,绝对的自由是没有的,即使拥有具有自律的员工,也不能指望所有的行为都靠自律,Netflix认为有两类必要的规则需要遵守,一是为了组织不可挽回的灾难;二是为了避免道德、伦理和法律问题,这就是底线。

什么叫自由,两个例子:在自由的氛围下,Netflix没有休假制度,但没有休假规定不等于没有休假,Netflix认为你不需要为每件事情都制定规则,就和你没有着装规定,但也没有人光着身子来上班一样。这多好,没有休假就不用算加班费了,HR可以省多少事啊?!关于报销,很多公司都会设立很多规则,并有部门进行审计,Netflix很简单,关于花销、娱乐、馈赠和出差的政策只有一条:最合乎公司利益。哈,这样的自由岂可辜负!

为什么大多数公司的成长伴随着员工自由的缩减和公司的日益官僚化?因为很多公司对做大的渴望压缩了对创造的渴望,而公司的成长也增加了公司的复杂度使其不能向以前那么灵活。为了解决这些问题,很多公司希望用流程来解决问题,但却驱离了很多渴望自由和尊重的人才。怎么办?保持公司小型化则会失去公司影响力,而且不设规则会导致更大的混乱,与其他公司不同的是,Netflix用高效能人才的密度保持的方法抑制混乱,华为有句话“钱给够了,不是人才也是人才了”,Netflix应该说“只要是人才,该给多少钱就给多少钱”。

情境管理而非掌控管理

Netflix认为,最佳的管理是通过设定合适的情境而非试图控制员工以达到最大成果,Netflix推崇的情境管理而非掌控管理。情境管理信奉策略、指标、假定、目标,明确界定的规则,掌握关于风险的知识,决策所需的透明信息。避免自上而下的决策过程、管理许可、委员会、计划和流程的价值高于结果。为什么Netflix要用情景管理?因为他们相信高效能人士如果很好地理解了当下情景,便能够更好地工作。所以,如果人才犯了错误,管理者应该反问自己,在情境设定上犯了什么错误?那么如果你需要“控制”员工的时候,你应该确认目标和策略是否足够清晰和足够鼓舞人心。

紧密一致又松耦合的团队

紧密一致是指:战略和目标为全员所清晰、详尽和广泛地理解;团队互动着眼于战略和目标,而非战术;需要大量管理上的时间实现信息的透明、准确,和全员的领悟。松耦合是指:除非是为了目标和战略而合作,否则尽量减少跨职能部门的会议;相信团队合作执行战术动作,无需进行预演或者审批,这样团队能快速行动;领导者在合适的时间积极出手做临时协调;偶尔的战术复盘对增进团队间合作是必要的。当然,高度一致又松耦合的团队效率取决于高绩效人士和优秀的情境管理,Netflix希望这样做能:更大,更快,更灵活。

我们能看到很多公司很难取得一致性和灵活性的均衡,要不就是紧密耦合的巨无霸,管理者对战术事无巨细过问以免偏差,要不就是大家各自为政的国企范,山头林立,但很少有公司做到如Neftlix般的认同一致又松耦合,做到更大、更快、更灵活。

支付市场最高工资

Netflix认为支付人力市场最高工资是高绩效文化的核心。一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多,花得更少,Netflix只致力于雇佣卓越员工。很多公司为所谓的Title付薪,但Netflix判断卓越员工的3个标准是:

(1) 这个人可以在别的地方得到吗?

(2) 为了取代他我们要付出多少?

(3) 为了留下他我们愿意付出多少?

在许多公司,当员工被聘用的时候,他们的薪酬和人力市场价格是相匹配的,但是到了薪酬评估的时候,就不再匹配了。在Netflix,它们总是相匹配的:本质上来说,对于高性能人士来说,人力市场的顶级人员薪酬水平每年都会重新确立。

薪酬并不取决于Netflix的成功,无论Netflix的盛衰,他们都支付市场最高薪酬。员工可以通过决定持有多少Netflix期权的方式,决定自己愿意多大程度上把自己的经济前景和Netflix绑定在一起。在Netflix很少遇见有员工因为更高薪酬而选择主动离职,因为他们已经尽全力给到最高工资。和市场上提供的其他选择相比,Netflix的员工会觉得他们的薪酬不错。

很多公司会认为,是公司的平台给了员工机会,所以平台业绩好了,大家加薪,平台业绩差了大家不涨薪甚至降薪,以此来形成利益共同体的捆绑,但是市场薪酬可不会因为企业的经营好坏而变化,因为薪酬就在那里,就在那里,就如体育比赛,就算是输球的队伍也该按照市场水平支付薪酬。在薪酬的决定要素中,显然Netflix充分关注了外部公平。

Netflix认为高薪是最有效的薪酬形式。在任何给定的费用水平上,高薪最具激励性。在Netflix没有奖金,没有免费的期权,没有慈善比赛。相反,他们把所有费用尽可能地打入高薪酬包,给予员工按照自己的意图花费薪水的自由。所以,给员工选择权就是对员工最大的尊重。

晋升和成长

在Netflix升职有两个必要条件:工作必须足够重要、员工在现有岗位上成绩卓越。Netflix认为管理者不能通过升职来保留员工,而是只要员工符合前面两个条件就应该立即被提升。

Netflix并不认为员工必须在Netflix呆一辈子,但他通过两个方面帮助员工发展,一是通过充满挑战性的工作,二是周围有足够优秀的同事,通过挑战性工作本身以及优秀员工的刺激与帮助,员工才能获得最快速的发展。Netflix很少进行员工的职业规划,所以也不会开展诸如导师制、轮岗等发展方式,他们认为优秀的人是可以通过观察、模仿、反省等进行自我提升的。Netflix希望员工管理他们自己的职业发展,而不是依赖于公司“规划”他们的职业生涯。

事实证明Netflix公司区别于传统的做法是行之有效的,他们雇佣最优秀的人,匹配市场上最高的薪酬待遇,帮助员工树立高度责任感,给予员工很大的自由度,让每一位员工都发挥最大效用。但是,这些创新性且在Netflix可行的做法并不一定适用于其他公司,其可行与否的关键是效仿的公司是否具备Netflix相类似的文化元素,以及是否能够坚决地贯彻实施。同时,对公司内外部环境以及管理层、员工的素质也提出了极高的要求。当然,如果根据自己公司的特点进行局部效仿和借鉴,应该是具体可行的。

 

  以上文章,参考了《绩效管理与绩效考核案例研究系列四:Netflix Uber 企业发展评论》 北京大学汇丰商学院企业发展研究所

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作者 略波略 2016-12-27 00:19
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